Intervju – Vesna Mijatović, HR direktor Link Consultants International:
Ljudi u senci borbe za profit

Korporativna kultura je zapravo procedurama jasno propisan savremeni kućni red kompanija. Iskustvo pokazuje da je korporativni duh jedna od važnih kohezionih sila koje mogu da postignu jedinstvo pojedinačnog i opšteg, koje nam u ovom momentu nedostaje

Dinamičan razvoj srpskog tržišta u poslednjih nekoliko godina usmerio je poslovnu politiku većine naših kompanija isključivo na svakodnevnu borbu za profit, poziciju ili, jednostavno, za opstanak. U poslovnim planovima upravljanje ljudskim resursima (HR – human resource) najčešće je zaboravljena ili samo rudimentirana administrativna kategorija. Tako Vesna Mijatović, HR direktor kompanije Link Consultants, komentariše za "Vreme" zastupljenost HR-a u srpskim firmama. Međutim, kako kaže, sve masovnije prisustvo stranih kompanija, u kojima kadrovska politika predstavlja osnov strateškog planiranja, primorava nas da kao menadžment razmišljamo o kvalitetu i potencijalu kadrova koji su, de facto, nosioci naših operativnih planova. S druge strane, zaposlenima se omogućava da planiraju razvoj svoje karijere u skladu sa svojim potencijalima i tržišnim ponudama.

Da li profesionalni HR postaje imperativ za kompanije koje nameravaju da opstanu na tržištu?

Kompanije u Srbiji se, u većini slučajeva, nedovoljno ili nedosledno bave tom temom, a ni kadar na našem tržištu radne snage nije edukovan u tom pravcu. Ova činjenica nije neočekivana s obzirom na to da na leđima nosimo poluvekovno nasleđe opterećeno krajnostima: iz perioda državnih instititucija u kojima je status stalnog zaposlenja omogućavao nerad bez sankcionisanja, naglo smo prešli u period privatnih i poluprivatnih kompanija u kojima ni pravni, a kamoli međuljudski odnosi nisu bili regulisani. Potpuno je jasno da ideja razvoja karijere i korporativnog duha u takvim uslovima nije mogla da zaživi.

Šta je korporativna kultura i kakav je njen značaj u savremenom poslovanju?

Korporativna kultura obuhvata sistem vrednosti koji, sproveden kroz procedure, definiše uzajamni odnos kompanije i zaposlenih u njoj. Ovaj sistem je merodavan za sve zaposlene, jer se definiše nezavisno od opisa radnih mesta, stručne spreme i nivoa odgovornosti. On ima za cilj kreiranje kvalitetnih međuljudskih odnosa i takvog radnog okruženja koje podržava i stimuliše lični i profesionalni razvoj zaposlenih i razvija korporativni duh pojedinaca dovodeći u sklad njihove potrebe i ciljeve sa potrebama i ciljevima kompanije u kojoj rade.

Na koji način uspostaviti i održavati korporativnu kulturu u našim kompanijama?

Kao i svaki proces koji se bavi ljudima i uspostavljanjem korporativne kulture zahteva sofisticiran pristup i doslednost u sprovođenju. Sam proces se može šematizovati tako da bude primenljiv u svakom preduzeću. On podrazumeva definisanje četiri kategorije kadrovskih procedura: zakonske procedure, standardne procedure rada, korporativne vrednosti kompanije i menadžment procedure.

Šta spada u zakonske i standardne procedure?

U prvoj grupi se nalaze procedure zasnivanja, toka i prekida radnog odnosa, odsustva sa posla i druge procedure koje se vezuju za Zakon o radu i pravnu regulativu kompanije i podležu promenama zakonskih propisa.

Drugu grupu predstavljaju standardne procedure rada koje omogućavaju zaposlenima da efikasno obavljaju neophodne procese nevezane za njihov opis radnog mesta, kao što su: planiranje godišnjih odmora i službenih putovanja, nabavka potrošnog materijala, korišćenje sala za sastanke itd.

Kako se definiše treća kategorija procedura?

U trećoj grupaciji definišemo korporativne vrednosti kompanije:

etičke norme ponašanja koje nas uče da slušamo i uvažavamo druge bez obzira na različitosti porekla, obrazovanja, verske, nacionalne ili rasne pripadnosti.

Definišemo izgled zaposlenih koji direktno odražava profesionalni imidž kompanije. Upućujemo zaposlene kako da upravljaju poverljivim informacijama i šta je poslovna tajna. Definišemo konflikt interesa i kako ga izbeći. Tamo gde je neophodno, utvrđujemo i kodekse profesionalnog ponašanja: pravila interne i eksterne komunikacije, prijema stranaka, izgled radnih prostorija, odnos prema kompanijskoj imovini itd.

Četvrta kategorija procedura...

Četvrtu grupu čine menadžment procedure upravljanja ljudskim resursima koje u svakodnevni rad uvode principe merenja rada i nagrađivanja zaposlenih, principe razvoja karijere, edukacije i ostale procedure koje podižu svest zaposlenog o značaju kvaliteta njegovog rada.

U kakvom obliku se plasiraju sve četiri grupe procedura?

Ovako definisan sistem vrednosti i procedura ima formu kompanijskog akta i treba da bude dostupan svim zaposlenima. Oni moraju biti upoznati sa "kućnim redom" svoje kompanije i pridržavati se njegovih principa. Za zaposlenog i poslodavca moraju da postoje zajednički ciljevi kojima streme i svest da će ispunjenje tih ciljeva biti na obostranu korist. Iskustvo pokazuje da je korporativni duh jedna od važnih kohezionih sila koje mogu da postignu to jedinstvo pojedinačnog i opšteg, koje nam u ovom momentu nedostaje.

N. Markov