Usavršavanje u velikim kompanijama:
Jednostavna računica

Poslovi višu nisu statični i isti za ceo život. Unutar kompanije prolazi se kroz različite sektore, pozicije, poslove, a vrata za usavršavanje se otvaraju na raznim poljima. Upravo u toj dinamičnosti krije se draž i mogućnost da zaposleni otkriva i gradi svoje veštine, a sa razvojem ljudi napreduje i sistem

Po nekim grubim procenama, američke poslovne kompanije na profesionalno usavršavanje i razvoj svojih zaposlenih ulažu isto novca i truda kao svi koledži i fakulteti zajedno. Iako košta, traži vremena i truda i zaposlenih i poslodavaca, rezultati su dalekosežni jer bez ljudskih potencijala nema kompanije ni uspeha. Iako su i drugi resursi bitni, čovek je ipak najbitniji.

OD POLAZNIKA DO MENADŽERA: Vladimir Jokanović

"Stalno usavršavanje je važno da bi se zaposlenima omogućilo da što efikasnije obavljaju svoj posao, kao i da unapređujući postojeće i razvijajući nove veštine i znanja postižu bolje rezultate i ostvare svoj puni potencijal", objašnjava nam Bojana Gaković, koordinator za razvoj zaposlenih u Koka-Kola Heleniku.

Računica je jednostavna, kaže naša sagovornica, ulaganje u razvoj je dobit i za kompaniju i za zaposlenog. Jer, onaj koji se usavršava dobija na samopouzdanju, motivisan je, postiže bolje rezultate i otvara sebi nove puteve u karijeri. Što se kompanije tiče, razvoj utiče na inovativnost i zadovoljstvo zaposlenih, što dovodi do unapređenja procesa, smanjenja troškova, veće produktivnosti i vrhunskih poslovnih rezultata.

Razvoj zaposlenih se najčešće vezuje za obuke zaposlenih. Međutim, u kompaniji Koka-Kola Helenik koncept razvoja zaposlenih se zasniva na kombinaciji različitih aktivnosti: oko sedamdeset odsto čine zadaci i projekti u okviru samog posla, dvadeset odsto savetovanje od strane neposrednog rukovodioca, dok oko deset procenata čine obuke. Najveći deo su, znači, aktivnosti koje se događaju na samom radnom mestu. Zaposlenom se, uz uobičajene i svakodnevne zadatke, daju projekti i neki specifični zadaci, osmišljeni tako da budu razvojnog karaktera. "Ova vrsta aktivnosti je najefikasnija, naročito kada se kombinuje sa obukom, tj. nakon obuke, kada se zaposlenom pruža prilika da primeni naučeno", kaže Bojana Gaković. "Iako procentualno obuke čine najmanji deo razvojnih aktivnosti, ulaganja naše kompanije u prethodnih nekoliko godina su premašila 3,5 miliona evra i 350.000 sati obuke."

U kompaniji Koka-Kola Helenik Srbija svi zaposleni imaju lične razvojne planove. Na osnovu njih, kao i na osnovu zakonskih i kompanijskih zahteva, novih procesa i načina rada, pravi se godišnji plan razvoja. Nakon analize i odobrenja razvojnih planova, služba za razvoj zaposlenih radi na implementaciji planova, obezbeđujući da sve definisane razvojne aktivnosti i budu realizovane.

Ali, zaključuje Bojana Gaković, ključ uspešnog razvoja nije samo u strategiji razvoja i njegovoj strukturi. Za maksimalan učinak neophodno je da rukovodilac ima uvid kako u kvalitete tako i u potrebe zaposlenih. Njegova uloga je da dodeljuje adekvatne zadatke, redovno ih savetuje i usmerava, daje im povratne informacije o napretku, odnosno aktivno prati njihov razvoj.

Podjednako je bitno i da sami zaposleni preuzmu odgovornost za sopstveni razvoj i da imaju aktivnu ulogu u sprovođenju ličnog razvojnog plana, a kompanija im nudi brojne interne ili eksterne obuke za razvoj liderskih i specifičnih veština, stručno usavršavanje i doškolovavanje u zemlji i inostranstvu, kompanijsku biblioteku, baze znanja, interni program poslovnog engleskog jezika, stručne publikacije, kao i razmenu znanja sa kolegama iz celog Koca-Kola Helenik sistema.

OD STUDENTSKIH DANA: U cilju pronalaženja domaćih talenata za radna mesta, velike svetske kompanije imaju razvijen program mentorstva i praćenja mladih ljudi još dok studiraju. Velike farmaceutske kompanije u Japanu, na primer, dolaze na odbranu rada najboljih studenata ne bi li im pružili priliku da se zaposle kod njih.

Koka-Kola Helenik je, sa ovim ciljem, razvila dva programa: Koka-Kola talenti, kao i Menadžment program (Managment Trainee Programme).

Koka-Kola talenti program obuke i prakse je namenjen talentovanim studentima koji žele više od onoga što im pruža redovno univerzitetsko obrazovanje. Počinje sa upisom treće godine studija i traje do završetka, nakon čega talentovani mogu, ukoliko ispunjavaju sve uslove, i da nastave svoju karijeru u kompaniji. Projekat je pokrenut 2006. i od tada svake godine sedam izabranih kandidata radi na projektima u različitim sektorima i dobija bespovratnu, novčanu pomoć od 2000 evra po akademskoj godini.

Menadžment program je namenjen svršenim studentima koji žele i imaju potencijal da se razvijaju u poslovne lidere kompanije. Program podrazumeva ubrzan i intenzivan razvoj kroz vođenje ili učestvovanje u značajnim kompanijskim projektima, kao i rotacije na pozicijama i poslovima radi sticanja šire slike poslovanja.

Nekolicina predstavnika top menadžmenta je upravo na ovaj način započela svoju karijeru i Koka-Kola Helenik sistemu.

Vladimir Jokanović je jedan od onih koji je prešao put od "traineeja", kako se u kompaniji nazivaju polaznici pomenutog programa, do Marketing menadžera za gazirana pića. Tokom pet godina koliko je u Koka-Kola Helenik kompaniji, prisustvovao je brojnim treninzima u zemlji i inostranstvu, prošao sve pozicije u prodajnom marketingu, da bi 2010. prešao u brend tim i na taj način zaokružio čitav proces učenja u svom sektoru.

Vladimir objašnjava kako su mu iskustva koja je stekao dok je još bio na obuci pomogla da shvati kako jedan veliki sistem, kao što je Koka-Kola Helenik, funkcioniše. Postalo mu je jasno koliko zapravo "svaka karika u lancu znači i koliko je svaki pojedinac zaslužan za krajnji uspeh jednog procesa". Ono što mu je profesionalno bilo najbitnije na početku odnosilo se na direktno iskustvo na tržištu sa kolegama iz prodaje.

Program podrazumeva i neprestano mentorstvo, što inače predstavlja slabu tačku kada je naše akademsko obrazovanje u pitanju.

"Mentorstvo je jako dobro jer pruža mogućnost da se uči na konkretnim primerima od stručnjaka. A dobici su obostrani. Ne samo za početnike, kao što sam bio ja, već i za kompaniju jer ‘sveža krv’ donosi obično i nove ideje", objašnjava Vladimir Jokanović.

UČENJU NIKADA KRAJA: Jokanović dodaje da mladi nakon završetka fakulteta, treba još više da ulažu u lični razvoj i obrazovanje, ali kao da ne shvataju koliko je to bitno. Jer se na fakultetima stiču samo teorijska znanja, a da ne bi sve ostalo "knjiški", neophodna je praksa. Na kraju, baš kroz praksu se i nadograđuje teorija.

Naš sagovornik ističe da kompanija u kojoj on radi podstiče želju zaposlenih da se razvijaju.

"Svi mi smo svedoci velikih promena na tržištu rada, pogotovo poslednjih godina. Velike međunarodne kompanije sa sobom nisu donele samo znanje već i savremene načine poslovanja", objašnjava Vladimir Jokanović. Poslodavci više ne traže klasične obrazovne profile, već pored obrazovanja traže i određene profile ljudi, veštine koje poseduju ili osobine koje odgovaraju radnom okruženju. Osobine koje se cene su spremnost za stalno usavršavanje, timski rad, prihvatanje odgovornosti za zajedničke zadatke, kao i spremnost i potreba da se lični potencijal ostvari do maksimuma.

Ukratko, poslovi više nisu statični i oni "isti za ceo život", već upravo kao što izgledaju programi za studente. Unutar kompanije prolazi se kroz različite sektore, pozicije, poslove, a vrata za usavršavanje se otvaraju na raznim poljima. Upravo u toj dinamičnosti krije se draž i mogućnost da zaposleni gradi, razvija svoje veštine i dalje se obrazuje. A sa razvojem ljudi napreduje i sistem.

Naš sagovornik takođe ističe da je savremeno tržište donelo još jednu novinu, a to je postojanje uređenog sistema u smislu poslovne etike, ponašanja i standarda poslovanja. Kao i sve ostalo, i poslovna etika se razvija i širi. Na taj način najviši standardi poslovanja prenose se iz radne sredine i u životno i socijalno okruženje. Tako uz posvećenost ostvarivanju boljih rezultata ide i posvećenost društveno odgovornom poslovanju, kao i razmena ideja.

J. Jorgačević