---

Bank ekspo >

Kolika mi je plata

Kada govorimo o savremenom bankarskom sistemu, koji je u našoj zemlji u procesu nastanka, moramo pomenuti ljudske resurse kao jedan od najbitnijih elemenata od koga zavisi uspeh strategije banke. Kao i svako drugo, tržište radne snage ima svoje specifičnosti i odnose između ponude i tražnje. Činjenica da se u poslednjih pet godina bankarstvo u Srbiji znatno transformisalo uticala je i na profilisanje novih kadrova u bankama s jedne strane i zahteva u pogledu znanja i stručnosti od strane banke-poslodavca s druge strane. U ovom momentu prisutno je petnaestak stranih banaka na tržištu sa tendencijom povećanja tog broja. To upućuje na zaključak da je tražnja sve veća. U prvom trenutku kada su ugašene četiri velike domaće banke, pridošle strane banke su amortizovale udar zapošljavajući određeni broj ljudi iz domaćih banaka, kao i druge kvalitetne kadrove na tržištu. Vremenom je broj stručnih ljudi iscrpljen i sada dolazi do fluktuacije i brojnih transfera, što ima za posledicu veštačko i nerealno povećanje zarada. Matematika je jednostavna tražnja je veća od ponude i cena raste.

Da li su zarade realne? Da li možemo da govorimo o unificiranju?

Na oba pitanja odgovor je – ne.

Ako na stranu stavimo činjenicu da je bankarstvo industrija koja je imala najveći rast u proteklom periodu, da je na neki način veoma sofisticirana, dolazimo do činjenice da je:

- početna zarada u banci najmanje dva puta veća od zvanične prosečne zarade u Srbiji; - - srednji nivo menadžmenta ima zarade na nivou top menadžmenta u drugim industrijama; - nivo zarade prve linije menadžmenta banaka nekada dostiže i šestocifreni broj na godišnjem nivou.

Strategije mandžmenta stranih banaka možemo da podelimo na dve osnovne:

- Prva kaže: "Srbija je nerazvijena, siromašna zemlja sa milion nezaposlenih. Zašto bismo plaćali ljude više nego što moramo? Biće srećni sa onim što im damo."

- Druga kaže: "Da bismo uspeli na ovom tržištu, moramo da dovedemo kvalitetne ljude i da ih dobro platimo."

Ko je u pravu?

Prvi nisu jer ne znaju da imamo tako visoku stopu nezaposlenosti, ne zato što nema dovoljno posla, već zato što (možda će zvučati surovo, ali je istinito) najveći broj onih koji ne rade nemaju pravu sliku potreba i trenutnih trendova u svetu. Takva situacija je dobrim delom zasluga potpunog pogrešnog menadžmenta i vođenja kako organizacija tako i celog društva ka unapređenju i edukaciji svih ljudi u zemlji.

U ovoj situaciji menadžment je često prinuđen da pravi kompromise i rizikuje da zaposli ljude koji samo delimično odgovaraju zahtevima posla, pa se uvek postavlja pitanje koliko kompromis u izboru kadrova postaje kritičan kompromis u vašem biznisu?

Ukoliko se poslodavac odluči za zaposli mlade i obrazovane ali bez iskustva, mora da uloži dosta vremena i sredstava u njihovu obuku a rizik je prevelik. Vrlo često, posle relativno kratkog vremenskog perioda odliv je velik zbog neiskustva i nemanja osećaja za korporativnu kulturu. U najvećem broju slučajeva u Srbiji posao se menja zbog simbolične sume novca. Ako je ovo strategija poslodavca, HR odeljenje kompanije moraće da uloži puno truda i znanja da bi zadržalo zaposlenog i njega izgradilo u deo korporativnog imidža koji želi.

Druga strategija je trenutno možda uspešnija pod uslovom da su regrutovanje i selekcija ispravno sprovedeni i da su postignuti pozitivni poslovni rezultati. Pronalaženje, zapošljavanje i zadržavanje zaposlenih najveći je izazov menadžmenta u svim bankama i osnovni preduslov poslovnog uspeha kompanije.

Dakle, ako je poslodavac odabrao da "kupuje gotovo rešenje", mora da bude spreman da rizikuje jer će se posle pojaviti neka nova banka, sa većim budžetom, a zaposleni će vrlo često meriti finansijski paket pre svega.

Trenutna situacija je takva da postoji generacijski jaz, odnosno velika praznina na tržištu uzrokovana razlikama između "starih i mladih bankara".

Prvi imaju značajno iskustvo i znanje, ali i ograničenja kad je reč o poznavanju jezika i savremenih tehnologija i poslovično izražen otpor prema novim vlasnicima, organizaciji, pristupu tržištu i klijentima.

Drugi su sposobniji da se uključe u aktuelne tokove, brzo uče, govore jezik, fleksibilniji su, ali im nedostaju znanje bankarskih poslova i iskustvo.

Očekujem da nam u narednom periodu od tri do pet godina predstoji profilisanje zaposlenih i zarada, a samim tim i rast "ponude" na tržištu.

Ako situaciju posmatramo sa pozicije zaposlenih, osnovno je pitanje realnosti njihovih očekivanja. Jedan od ključnih faktora u ovom pristupu je naš mentalitet sa tri glavna problema:

1. mi smo najbolji u svemu, 2. 3. odsustvo bilo kakve realne vrednosne skale i 4. odnos prema radu, poslodavcu i rezultatima.

Kao posledicu dobijamo nerealna očekivanja.

Naš "mladi bankar" kaže: "Ako prelazim iz jedne banke u drugu, hoću povećanje plate 50–100 odsto", što nije realno. Pravilno razmišljanje je da se posao menja zbog nekih drugih mogućnosti, poput napredovanja, izgradnje ličnih potencijala, ali da taj iznos ne bude veći od 20 odsto kao kompenzacija za promenu koja ga čeka i kao startna motivacija.

Veoma je važno i da same banke postave stvari drugačije. Ako poslodavac zacrta određene ciljeve koje zaposleni moraju da ostvare i u tom slučaju ih nagradi kroz sistem bonusa, rezultati će biti bolji a očekivanja u skladu sa učinkom.

Naveo bih pozitivan primer jedne banke koja je za svoje Corporate Relationship Officer-e (zaposleni koji se bave akvizicijom korporativnih klijenata i prodajom bankarskih proizvoda) postavila stvari na sledeći način: određeni su fiksni deo plate i varijabilni deo koji je vezan za ostvarivanje postavljenih ciljeva i može da iznosi i do tri mesečne zarade na kvartalnom nivou.

Zaključak i odgovor na pitanje kolika mi je plata – glasi:

Plata je dobra i još više će rasti, ali povećanje zarade tražite kroz dalje usavršavanje i napredovanje u okviru iste organizacije tako što ćete na sadašnjem poslu pokušati da pružite maksimum, da brzo učite, radite na sebi, date sve od sebe da vaše zalaganje bude primećeno i vrednovano a sa time će doći i prelazak na više hijerarhijske pozicije koje donose i veće zarade.

U najrazvijenim zapadnim zemljama smatra se lošim ako nemate stabilnost u karijeri i ako često menjate posao. Normalan i optimalan period je najmanje tri-četiri godine u jednoj kompaniji a prelazak u drugu uslovljen je svim drugim činiocima osim novca.

Potrebni su vam stabilnost i kontinuitet.

Treba vam karijera, a ne posao!

 

POŠALJI KOMENTAR REDAKCIJI		ODŠTAMPAJ TEKST

---